martes, 2 de julio de 2013

CUESTIONARIO

CONTRATOS LABORALES

  1. ¿A qué llamamos Contratos Laborales?
  2. ¿Explique los derechos y obligaciones que se genera en un contrato laboral?
  3. ¿Explique las obligaciones de los empresarios para con los trabajadores en el momento que firman un contrato laboral.Elabore un organizador visual?.
  4. ¿Cuáles son los derechos de un trabajador?
  5. ¿Quiénes firman un Contrato Laboral?
  6. ¿Cómo se formaliza un contrato Laboral?
  7. ¿A qué llamamos Período de Prueba. Elabore un mapa semántico?
  8. ¿A través de un organizador visual explique los tipos de contratos laborales?
  9. ¿Cuándo se suspende un Contrato Laboral. Explique a través de un mapa mental?
CONTRATO LABORAL

1.- ¿Qué es un contrato de trabajo?
Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
2.- Derechos y obligaciones
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
3.- El empresario contrae obligaciones con:
       El trabajador: Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. 
       Los representantes legales de los trabajadores: También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. 
La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del D.N.I., domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado. 
       El Servicio Público de Empleo: Los empresarios están obligados a registrar en el Servicio Público de Empleo (SPE), en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, los contratos que deben celebrarse por escrito, o comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito. Cuando sea obligatorio el registro en el SPE de un contrato, deberá ir acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
Cuando no sea obligatorio dicho registro, pero haya obligación de formalizar el contrato por escrito y de entregar copia básica a los representantes de los trabajadores, se remitirá al SPE exclusivamente la copia básica.
4.- Derechos del trabajador
  • A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
  • A la promoción y formación en el trabajo.
  • A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
  • A la integridad física y a la intimidad.
  • A percibir puntualmente la remuneración pactada.
  • Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
5.- ¿Quién puede firmarlos?
              El Trabajador :
Los mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
       Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable. 
        El Empresario :
Es la persona por cuya cuenta y bajo cuya dirección el trabajador va prestar sus servicios. Puede ser una persona física, empresario individual, o puede ser una persona jurídica como las sociedades (anónimas, limitadas, civiles...). En caso de tratarse de una sociedad o de otra persona jurídica, ésta siempre se representará por una persona individual, que es con la que se ha de celebrar el contrato. 
6.- Formalización del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se puede formalizar por escrito o de palabra. Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los siguientes contratos:
  • Contratos en Prácticas.
  • Contratos a Tiempo Parcial.
  • Contratos de Relevo.
  • Contratos para la realización de Obra o Servicio determinado.
  • Contratos por Tiempo Determinado (no indefinido) cuya duración sea superior a 4 semanas.
De no formalizarse por escrito, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.

7.- Período de prueba
       Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
       Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. 
       Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.


TIPOS DE CONTRATOS

Un contrato es un documento donde se especifica el acuerdo entre empresario y trabajador y en el que fijan una serie de determinados servicios prestados por el empleado que corren por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

En la actualidad, y según la reforma laboral, existen hasta 16 contratos de trabajo diferentes. A continuación detallamos cuáles son los tipos de contratos más habituales que te puedes encontrar a la hora de acceder al mundo laboral.
En cada uno especificamos cuáles son sus características para que conozcas qué derechos y obligaciones tienes que cumplir tú y la empresa que te contrata.

  4. -LOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Son los siguientes:

A). El contrato a tiempo parcial:

Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.
El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:
  • Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
  • Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor.

B).Los contratos formativos :

Pueden ser de dos tipos:

1. El contrato en prácticas: Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.

Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación.
La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención.
En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.
Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.
Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

2.El contrato para la formación: Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.
Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación profesional ocupacional, su retribución se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

El contrato de interinidad :

Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.
La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

El contrato de obra o servicio determinado :

Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio determinado.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

El contrato eventual por circunstancias de la producción :

Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.
Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

El contrato indefinido ordinario :

Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.
Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.

Para el fomento de la contratación indefinida :

Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.
Requisitos:
  • Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o haber procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 17 de Mayo de 1.997 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
  • Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación:
    • Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.
    • Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
    • Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante 6 o más meses.
    • Desempleados mayores de 45 años.
    • Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.
    • Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.
Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Por tiempo indefinido.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

El contrato de relevo :

Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.
En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida entre un 30 y 70 %.
El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.
El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al mismo nivel profesional o categoría equivalente.
La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación con el límite máximo de los 65 años del trabajador (5 años como máximo)
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Contrato para trabajadores minusválidos:

Tiene por objeto fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.
Requisitos:
Para la empresa: Deberá solicitar el trabajador a la oficina de empleo, indicando los puestos a cubrir, sus características técnicas y la capacidad que debe tener el trabajador.
Para el trabajador: Tener una disminución de la capacidad de, al menos, el 33 %. Deberá estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.
La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido y a jornada completa.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.


SUSPENSIÓN  DE  CONTRATOS LABORALES

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
  • Mutuo acuerdo de las partes. 
  • Las consignadas válidamente en el contrato.
  • Incapacidad temporal de los trabajadores.
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.
  • Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
  • Ejercicio de cargo público representativo.
  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
  • Fuerza mayor temporal.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Excedencia forzosa.
  • Por el ejercicio del derecho de huelga.

  • Cierre legal de la empresa.

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